En plus de vingt ans de carrière dans cinq pays différents, Troy Prince, ancien trader, se souvient n’avoir été qu’une seule fois avec une autre personne noire dans une salle de marchés.
« Je me suis dit qu’il fallait faire quelque chose, parce que rien ne change ».
De retour à New York après un énième poste à l’étranger, il fonde en 2018 l’association Wall Street Bound, pour aider les jeunes issus des minorités à se préparer aux métiers de la finance.
« Bien sûr, personne ne vous dira que les salles de marchés sont réservées aux hommes blancs », dit-il. Mais les personnes issues des minorités en général « ne grandissent pas avec des pères, des oncles, des frères, qui jouent au golf ou connaissent un ami ».
Parallèlement, les patrons « ne se réveillent pas un jour en se disant, +Tiens, allons recruter à l’Université Howard (accueillant principalement des étudiants noirs, NDLR) ou à l’université publique de la ville de New York+ ».
Aîné d’une fratrie de cinq enfants, avec des parents de classe moyenne originaires des Caraïbes, Troy Prince n’a jamais été confronté ouvertement au racisme.
Mais quand ses parents ont acheté une maison dans la très cossue banlieue new-yorkaise de Westchester, il a vite compris qu’il valait mieux utiliser cette adresse plutôt que celle du Bronx.
Des solutions
« Je ne cherche pas à me plaindre », assure-t-il. « Je veux apporter des solutions pratiques et à grande échelle à ce problème » car « les statistiques sur la diversité restent les mêmes ».
Les personnes noires représentent environ 13% de la population aux Etats-Unis. Au sein de JPMorgan Chase, la première banque américaine en termes d’actifs, elles représentent 13% des employés, mais seulement 4% des managers.
Et seulement 1,3% des quelque 69.000 milliards de dollars du secteur de la gestion d’actifs est confié à des sociétés dirigées par des femmes ou des minorités, même si leur performance est similaire aux autres, selon une étude de la fondation Knight.
Le patron de Wells Fargo a créé la polémique cet été en imputant l’absence de diversité à la tête de son établissement à un manque de personnes noires qualifiées.
400 ans après l’arrivée des premiers esclaves aux Etats-Unis, les Afro-Américains font toujours face à des discriminations importantes.
La mort de l’Afro-Américain George Floyd, étouffé en mai sous le genou d’un policier blanc, a déclenché une vague de manifestations nationales contre les violences policières et mis en lumière les inégalités raciales tout en poussant à une introspection de la société américaine.
Le futur président Joe Biden, dont la vice-présidente Kamala Harris est afro-américaine, s’est engagé à nommer un cabinet diversifié, avec un Noir pour la première fois à la tête du Pentagone. Tous secteurs confondus, les entreprises ont promis de promouvoir les minorités et les femmes pour être un miroir de la société.
Plusieurs mois après ces engagements, l’AFP a sollicité de grands établissements financiers, qui essaient de se départir de leur réputation de bastions d’hommes blancs. S’ils évoquent volontiers leurs nouveaux programmes, ils sont encore réticents à laisser parler leurs employés.
« L’élément le plus important est la lutte contre les préjugés quand il s’agit de recruter, promouvoir et évaluer », estime Katherine Giscombe, consultante en diversité.
« Les personnes noires font très attention avant d’admettre une erreur ou un manque de connaissance car elles craignent que cela leur soit reproché davantage que si elles étaient blanches », explique-t-elle.
Des études montrent que pour la même erreur, un employé noir est plus sévèrement sanctionné qu’un employé blanc, à qui est plus souvent accordé le bénéfice du doute.
Mais pour changer, il est essentiel que les entreprises commencent par évaluer l’étendue du problème, souligne Mme Giscombe: quel pourcentage de minorités ayant candidaté est recruté par rapport aux postulants blancs, reste dans l’entreprise une fois recruté, etc.
Impulsion des maires noirs
Le recrutement et la rétention sont deux priorités de la banque Citigroup, assure Guy Logan, responsable des services financiers aux collectivités.
Si à la fin de l’année, le taux de départ dans une division est important, Citi met en place de petits groupes pour essayer de faire évoluer la culture « et s’assurer que les gens aient l’opportunité d’évoluer et accès aux supérieurs hiérarchiques ».
Etablir des connexions est essentiel, remarque M. Logan, également président de l’Association nationale des professionnels des marchés financiers qui oeuvre pour l’intégration des femmes et des minorités dans le milieu de la finance.
« Quand je rentre dans une pièce, je suis très souvent la seule personne d’une minorité visible », explique le financier. Se rapprocher de personnes lui ressemblant lui « a vraiment apporté l’opportunité d’élargir (s)on réseau professionnel et personnel ».
Les efforts de diversification dans la finance ne sont pas nouveaux.
Plusieurs Afro-Américains interrogés par l’AFP ont évoqué l’impulsion donnée par les maires noirs de plusieurs grandes villes américaines dans les années 70 et 80, réclamant d’avoir face à eux des équipes de banquiers plus diversifiées.
« C’est un long travail », note M. Logan.
